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论组织人力资源管理之外延管理 | |||||
作者:佚名 论文来源:中国文秘网 点击数:1177 更新时间:2006-4-4 | |||||
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前言:随着科学技术的迅猛发展和经济的全球化,社会分工越来越细,专业化程度越来越高,组织发展要使用的人才种类和要吸纳和保全人才资源的支出也在不断增加。要寻求技术经济优化的人力资源结构和数量,在市场竞争中夺得优势,实现组织目标,是组织面临的重要课题;同时组织发展的许多重要问题也必须有赖组织外部的有关人力资源给予协助解决,社会上组织外的人力资源因素对组织的生存发展影响随市场竞争的加剧而增强,组织的经营活动对社会相关人力资源因素的反影响已成为组织在参与市场竞争中制胜的重要环节,将组织外与组织经营活动相关的人力资源纳入组织人力资源管理之中成为必然,谁抢先进行这一系统工程的研究,谁就会在竞争中抢占先机。我们将组织对组织外相关人力资源进行分析研究,制订影响对策,以为实现组织目标的工作,暂称为组织的人力资源管理的外延管理。 众所周知,组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中,最需要的就是人才,最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的,那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。但是,在现实的社会生活中,受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约,组织内部所拥有的人才资源必然是有限的,其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。同时,在现实的市场环境下,组织在管理和经营活动中必然受到信息、技术、设备条件、劳动力需求突变、社会发展要求、政治因素、权力因素等等多种组织难以控制要素的影响,这些要素的解决往往必须是通过企业外部人力资源的协助和帮助。所以,不论组织在内部采用多么有效的人力资源管理手段,组织竞争力的提高到一定程度就会受到来自外部环境的制约。为了冲破这种桎梏,组织必然要策划如何有效利用组织外部的人力资源在特定的时间、空间和特定任务中直接或间接为实现组织的发展目标服务。事实上我们的许多组织已经为此做了大量工作,如在配合ISO9000贯标中的合格分承包商的评定、技术和经济协作合同等等,只是将其系统化的进行研究的较少。将组织外部的与组织发展有关的人才资源也纳入我们的人力资源管理工作,探索一个以最小投入获得最大利用效果的方法,从而实现组织的目标。这个工作超出一般我们常规的人力资源管理范畴,我们称为组织的人力资源管理的外延管理。 一、 一些相关影响组织人力资源使用和组织目标实现因素的分析 二、 对人力资源管理外延之必然 三、人力资源外延管理方法初探 研究和实施人力资源外延管理,高效使用组织外部社会人力资源,是组织适应现代市场环境,减少竞争障碍,出奇制胜的重要战术方法,运用得好,必将会取得事半功倍的效果。 ①考虑本文所适用的范围不仅仅是企业,且与ISO9000.2000的提法一致,故将原用企业一词改为组织。 参考文献:无 《上海电建》2000年4期发表。 2001年选入《中国当代杰出共产党人》论文卷。 载:《中国管理科学文科(下)》并同时编入《继往开来•中国改革开放与现代化建设成果总览》及《中国学术博览(1997-2002珍藏版)》。 获世界华人交流协会、世界文化研究中心授予“国际优秀论文”奖。 获“中国新时期人文科学优秀成果”评选(中国管理科学研究院人文科学研究所举办)二等奖,获奖编号:g-w1-623、22-63-16 获亚洲人文社会科学院、国际学术交流出版社、全国理论创新学术成果评审委员会、中国管理科学研究院人文科学研究会组织的《全国理论创新有限学术成果奖》评选为“全国创新实践学术成果“壹等奖。获奖成果编号:NO:甲G-5-616 获四川华夏经济发展战略研究所“社科优秀论文”特等奖。载入《新世纪改革发展战略文库》 《论组织人力资源管理之外延管理》来源于中国文秘网,中国最专业的文秘网站,欢迎阅读论组织人力资源管理之外延管理。 |
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