| 网站首页 | 文秘范文 | 论文中心 | 小品剧本 | 小说 | 藏金阁 | 留言簿 | 汇款帮助 | 客服中心 | FAQ | 电视 | 免费文秘 | 代写 | | |
您现在的位置: 中国文秘网 >> 论文中心 >> 工商管理论文 >> 正文 | 用户登录 新用户注册 |
→中国文秘网温馨提示:为方便你访问本站,请将本站设为首页或加入收藏夹中(点击加入收藏)。 |
紧急公告:近来发现有些不法网站复制本站版面进行欺骗,为防止上当,敬请会员记好本站网址或把本站加入收藏夹中。 |
轻松入会,年卡、点卡任君选择,QQ及电话24小时服务,付款后5分钟开通,在线QQ:87651921 ,客服电话:013923833528,详情见"汇款须知" |
|
|||||
绩效管理与绩效考核的区别 | |||||
作者:佚名 论文来源:中国文秘网 点击数:1404 更新时间:2006-4-5 | |||||
将此页收藏到: 网摘中国 | 新浪 | 热门 | Hao6 | 和讯 | 天极 | YouNote | 5Seek | 365Fav | 365key |博采 | 亿友响享 | 狐摘 | |||||
对于不少人来说,我们嘴上讲的是“绩效管理”,实际上心里想的、手头做的是“绩效考核”,不信,看一看案例:“王君给我们的启示” 个案介绍: 王君最近情绪糟糕透了,坐在办公室,冲着墙上那张《××年度销售统计表》不断运气。这也难怪,全公司23个办事处,除自己负责的A办事处外,其他办事处的销售绩效全面看涨,唯独自己办事处的作犬牙状,不但没升,反而有所下降。 在××公司,王君是公认的销售状元,进入公司仅五年,除前两年打基础外,后几年一直荣获“三连冠”,可谓“攻无不克、战无不胜”,也正因为如此,王君从一般的销售工程师,发展到客户经理、三级客户经理、办事处副主任,最后到了办事处最高长官——办事处主任这个宝座,王君的发展同他的销售绩效一样,成了该公司不灭的神话。 王君担任A办事处主任后,深感责任的重大,上任伊始,身先士卒,亲率20名弟兄摸爬滚打,决心再创佳绩。他把最困难的片区留给自己, 经常给下属传授经验。但事与愿违,一年下来,绩效令自己非常失望! 烦心的事还真没完。临近年末,除了要做好销售总冲刺外,公司年中才开始推行的“绩效管理”还要做。 王君叹了一口气,自言自语道:“天天讲管理,天天谈管理,市场还做不做。管理是为市场服务,不以市场为主,这管理还有什么意义。又是规范化,又是考核,办事处哪有精力去抓市场。公司大了,花招也多了,人力资源部的人员多了,总得找点事来做。考来考去,考的主管精疲力竭,考的员工垂头丧气,销售怎么可能不下滑。不过,还得要应付,否则,公司一个大帽子扣过来,自己吃不了还得兜着走。” 好在绩效管理也是轻车熟路了,通过内部电子流系统,王君给每位员工发送了一份考核表,要求他们尽快完成自评工作。同时自己根据员工一年来的总体表现,利用排队法将所有员工进行了排序。排序是件非常伤脑筋的工作,时间过去那么久了,下属又那么多,自己不可能一一都那么了解,谁好谁坏确实有些难以的区分。不过,好在公司没有什么特别的比例控制,特别好与特别差的,自己还是可以把握的。 排完队,员工的自评差不多也结束了,王君随机选取6名下属进行了5-10分钟考核沟通,乌拉!OK!问题总算解决了,考核又是遥远的下个年度的事情了,每个人又回到“现实工作”中去。 案例分析: 看到这桩案例,不知道你有何感想,但有一点恐怕大家都会想到:“这样的绩效考核到底有什么好处?这算不算是绩效管理?” 从人力资源部来讲,王君上交到人力资源部的考核表基本上都放在了文件框中,并且很可能被遗忘掉!考核内容是人力资源部费尽心血,不知耗费了多少脑细胞苦思冥想出来的,但到了各级管理者手中,它象一个死程序、死循环一样,日复一日,年复一年的在重复使用着。 从员工来讲,年复一年的、重复撰写的工作总结,公司和管理者根本就没有仔细看过,考核真的是一种“形式”,一种真正意义上的“手段”,只要别出错,结果差不到哪里去,平日再用力,不如年底一锤子。只要年底努把力,考核结果准不错。干活不如把上司的脉,做人比做事更重要。 从管理者来讲,平时工作已经够忙了,人力资源部还要插一杠子,如果公司废除考核或将考核权交给人力资源部,那将是一件极为开心的事情。 但从实际上来看,王君所在的部门运作的不是很好。他的员工不能按要求完成任务;他们对谁应该做什么不是很清楚,造成有些事没有人做,而另外的事大家又重复做;同一个错误重复发生,致使每个人都感到了手足无措,但是好像没有人知道为什么会这样;而大多数情况下,王君对正在发生的事都不太清楚,他只知道他很忙,他的员工也很忙,经常忙得“不知道为什么忙”。 在上面的案例中,王君错误地认为绩效评价就是绩效管理,而绩效管理就是填表和交表。 因此,要想使绩效管理成功,必须对一些常见的错误概念有清醒的认识,因为这些错误概念能使最好的经理晕头。 绩效管理不是: · 简单的任务管理; · 评价表; · 寻找员工的错处,记员工的黑帐; · 人力资源部的工作; · 经理对员工做某事; · 迫使员工更好或更努力工作的棍棒; · 只在绩效低下时使用; · 一年一次的填表工作; · 绩效考核; · 对事不对人; 绩效管理是在目标与如何达到目标而达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法。该过程是由员工和他的直接主管之间达成的承诺来保证完成,并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定: · 期望员工完成的工作目标。 · 员工的工作对公司实现目标的影响。 · 以明确标准说明“工作完成得好”是什么意思。 · 员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。 · 工作绩效如何衡量,即绩效标准是什么。 · 指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法。 实际上,绩效管理是一个完整的系统,这个系统包括几个重要的构件:目标/计划、辅导/教练、评价/检查、回报/反馈,仅盯住系统的一个构件,是不能很好地发挥作用的。 绩效管理不是一个什么特别的事物,更不是人力资源部的专利,它首先就是管理,管理的所有职能它都涵盖:计划、组织、领导、协调、控制,因此,绩效管理本身就是管理者日常管理的一部分,想躲都躲不开;难怪有不少管理者在接受绩效管理的培训后发出感慨:“管理者不做绩效管理,还能做什么!” 绩效管理是一个持续不断的交流过程,该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。 绩效管理是一个循环过程。在这个过程中,它不仅强调达成绩效结果,更通过目标、辅导、评价、反馈,重视达成结果的过程。 通过上述两大循环,我们不难发现,绩效考核只是绩效管理的一个环节,它在绩效管理中投入的精力应该是最少的!也就是说,我们不能简单的将绩效管理理解为绩效评价,更不能将绩效管理看作是一件孤立的工作,认为它只是反映过去的绩效,而不是未来的绩效;认为它与管理者日常的业务和管理工作毫不相干,与员工发展、绩效改进、组织目标、薪酬管理等工作没有联系,它仅仅成了一种摆设,这样人们认为它毫无意义也就不足为怪了. 作者:不详 转贴于 中国文秘网 http://www.zgwmw.com 《绩效管理与绩效考核的区别》来源于中国文秘网,中国最专业的文秘网站,欢迎阅读绩效管理与绩效考核的区别。 |
|||||
论文录入:中国文秘网 责任编辑:中国文秘网 | |||||
【发表评论】【加入收藏】【告诉好友】【打印此文】【关闭窗口】 |
最新热点 | 最新推荐 | 相关论文 | ||
从“严桥模式”思考上海郊区… 住宅物业管理推进文明社区建… 房地资源档案管理信息系统的… 电视大学教务管理系统(分校… 日本电通蜂窝模型 ——品牌建… 重视发挥学生在班级管理中的… 课堂纪律自主式管理的三个阶… 对马克思主义管理二重性理论… 论邓小平加强执政党干部管理… 论邓小平小康社会的政府管理… |
网友评论:(只显示最新10条。评论内容只代表网友观点,与本站立场无关!) |
| 设为首页 | 加入收藏 | 联系站长 | 友情链接 | 版权申明 | 管理登录 | | |
Copyright © 2005-2012 中国文秘网 WWW.ZGWMW.COM 版权所有 中华人民共和国信息产业部ICP编号:粤ICP备05123715号
在线客服 QQ:87651921 客服电话:(0)13923833528
本站实名:中国文秘网
注意:本站的文章只提供会员交流、参考用,旨在提高会员的写作能力和拓宽写作思路,请不要将本站文章转载或拿去发表,由此引起的后果会员自负;另外本站的文章部分来源于网络,如发现有侵权行为,请第一时间联系我们管理员给予删除!
站长:卧龙先生 Powered By Edong.com |